近日，国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有末位淘汰制。

　　末位淘汰制是在近年来改革开放大潮中出现的一种人力资源管理方式，可以促使员工具有使命感、紧迫感和危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘员工潜力。这种出发点是积极的，然而，一些企业之所以热衷于此，并不是他们的创新意识有多高明，考核方式有多独到，而是对他们而言，这种淘汰本身就是一种管理方式，是一种实现企业人员流动的管理手段。姑且不论被末位淘汰掉的到底是不是最该被淘汰掉的人，在这种情况下，末位淘汰早已不单单是一种考核措施和解聘方式，更是企业管理者威慑员工、动辄裁员的一个理直气壮的借口。这种制度残酷无比，无论员工如何努力，在人群中总会有落后者，而且必须有个人被抓到，你若不能适应这钢筋水泥丛林中的游戏规则，那就必须出局。

　　笔者以为，即使大家都了解末位淘汰制的不合理、不合法，但我们仍然拿它无可奈何。制度本身并没有什么问题，重要的是对其如何正确利用。既定的制度，哪怕是语言再精确、标准再明确，我们也很难将所有不可预料的事情一网打尽。一旦遇到岗位标准没有涉及到的事项的时候，用人单位也可以通过其解释权使得评判结果对自己有利，况且，就算末位淘汰制真的被“末位淘汰”了，用人单位想要淘汰用起来不顺手的员工，仍有其他名正言顺的理由。目前人才市场供大于求的总体情况、用人单位的强势与求职者的弱势没有发生根本转变，末位淘汰制仍然会名亡实存。

　　那么，企业应该如何合理地应用竞争、淘汰机制？笔者有个建议：员工在考核中“末位”的情况有两种，一种是不胜任工作而处于末位；另一种是虽然处于末位，但仍能胜任工作，只是和其他人相比不起眼而已。后者无可厚非，企业不能以此为借口来解聘员工；至于前者，建议企业把末位淘汰制作为一种内部消化制度，加入转岗、降职等更多内容，给员工以适当的鞭策，使企业形成良好的竞争氛围和企业文化。（苏航）