民企应为人才提供较好的发展空间，使他们不愿意轻易离开。 资料图片

　　为什么一些企业在招聘职业经理人时，双方都十分满意，甚至以兄弟相称，有一起打拼天下的豪情壮志，但最后往往落得一拍两散的结局？这个问题曾经是锐眼人才咨询顾问有限公司副总经理李向阳非常头疼的事，一方面企业奇缺人才，一方面企业又在流失人才，人才之疼是民营企业软肋，同时也是职业企业发展的重要因素。通过几年的猎头经验，以及与企业、职业经理人的交谈，李向阳总结了民营企业在用人、留人方面存在的一些问题以及解决方法。

　　民营企业的人才最好挖

　　“民企的人才最好挖。”李向阳说道，高端人才自身对企业的发展前景都很敏锐，“一些民营企业缺乏培养人才的土壤，当企业不进反退时，这些人才往往会主动来找我们，”相反的是，外资企业的人才，由于企业给他们提供了较好的发展空间，许多人都不愿意轻易离开。

　　李向阳给记者举了一个例子，曾经有一个小伙子在外资企业工作，能力非常强，２８岁已经坐到了市场部主管的位置，新会一家企业愿意高薪聘用他，可是却遭到了拒绝，“我来这家公司时一无所知，能有今天这个成就都是公司培养，现在我有能力为公司服务了怎么能离开，即使要离开，至少等我为公司服务３年以后。”

　　“一个企业能让它的员工说出这一番话，无论它产值多少利润多少，它都是成功的。”李向阳说到，然而很多民营企业恰恰相反，缺乏让员工一个学习、成长、晋升，因此，民企人才就像手中的沙，飞快流失。

　　民企老总需提高管理艺术

　　“我们总结民企人才流失现象时发现，很主要的原因在民营企业家本身。”李向阳告诉记者，他们曾为中山一家企业找到令之满意的职业经理人，可是这家企业老总虽然个人能力很强，可是性格却十分暴躁，经常在员工面前训斥自己高薪聘请的职业经理人，当人才得不到尊重时他们的选择只能是离开。

　　不少民营企业老总受教育程度不高，虽然他们有过人之处，但与受过深造的高端人才仍然存在意识上矛盾。如何让这些高端人才为我所用，这需要民企老总自身具有很强的人格魅力和较高的管理艺术。

　　李向阳举了个例子，江门一家食品企业通过猎头公司招聘的几位高管，２年多来一直兢兢业业的为企业服务，这家企业的老总不仅与员工的沟通十分畅通，而且关心员工的个人能力的成长，另外，他还十分注重培养自己的团队，目前该公司的营销团队已经淘汰两次，达到了最强组合。“不看在职的员工，就光看这位老总如何对待离去员工，我们就能感受到他高超的管理艺术，像每年他都会邀请已经跳槽、自立门户的原职工一起去旅行或者泡温泉；原来在营销职位上被淘汰的员工，他会帮助他们成为小老板，培养他们成为自己的代理商……这些都体现了一个成功的企业家的人格魅力。”

　　民企留住人才４大要素

　　民企无法留住人才后果是十分严重的，不仅新招聘的人才留不住，甚至连一起创业的一帮老功臣也会悄然离去。那么民企如何留住人才呢？对此，李向阳列出了民企留住人才的四大要素：

　　感情留人。民营企业家要以个人的魅力留住人才，首先要诚信，答应的事一定要做到，其次要信任，给人才一片发挥才干的天空，最后在日常细节上要尊重、关怀人才；

　　事业留人。民营企业家要向人才绘就一份企业发展蓝图，让人才感受到企业生命力，一位员工就曾这样赞扬他的老板：“他总是让我们犹如奔跑的兔子，始终相信红萝卜就在不远的地方等着我们。”

　　待遇留人。除了高薪留住人才，企业也可以通过提供生活用品，帮助员工供房供车的方式提高人才的积极性，对于高级人才，还可以通过出让股份的方式留住人才。

　　机制留人。企业的发展在管理上分为３大阶段：家长式管理、组织或团队管理、文化管理。目前民营企业较多地处于组织管理这个阶段，这个时期企业需要有完善的机制来留住人才，这其中就包括业绩评价机制、晋升机制以及激励机制。

　　相信只要具备这几个要素，民营企业可以留住自己需要的人才。 （本报记者 庄英业）